ビジネスや社会生活でヘコんだとき　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　>Home

仕事のペースがあわなくてストレスになる

自分が仕事にかける意気込みと他の人のそれとがどうもずれている・・
これもよくある現象です。

●どうしてそんな仕事のやり方ができちゃうわけ？？

ものすごく一生懸命仕事に打ち込んでいる人はもちろんのこと、別に私仕事一筋じゃないのにと自覚している方でも、
「それでもあの人の仕事ぶりは納得いかない」と憤る場面があると思います。
大方の場合、その納得いかない対象が、自分とたいして変わらない給料をもらっていたり、時には自分より多かったり、
時には自分がアルバイトなのに相手は正社員だったりと、その立場、待遇に比して納得いかないと思うことが多いようです。

こういった場合の多くでは、まずはやわらかく嫌味にならない程度にこちらの希望を伝えるというところから始まりますね。
「もう少しこうやっていただけるととっても助かるんです♪○○さんもその方が楽になるんじゃありません？」
「私も上司にガミガミいわれちゃうんで、こういうふうにやっていきましょうか？お互い大変ですものね」
などと、直接自分が気に食わないから変えてほしいとは言わずに、オブラートに包んで最初は伝えます。
ところが、その多くは暖簾に腕押し、ぬかにクギで終わることでしょう。目だった改善、変化はまず見られません。
それどころか、その何も変わらないさまをみて、自分の落胆はますます大きくなりますし、ストレスも大幅に増幅されます。

このような場合の私のお勧めは、結果で相手の上司に知らしめる、です。
本人にいくら言っても効果がない場合、その上司を抱き込むのがいいでしょう。
とはいっても、「○○さんをなんとかしてください」といきなり言えるものでもありません。そこで、結果で示してあげるのです。

例えば、自分があるグループホテルチェーンを統括する広報担当者だとします。
メンバーホテルの情報を月１回広報誌に載せて顧客に発送していて、各ホテルから毎月面白い企画を送ってもらっています。
メンバーホテルの中には、この広報誌をうまく活用しているところもあれば、締め切りを過ぎても原稿送ってこないいい加減で
やる気のないホテルもあります。各ホテルから協賛金を集めている手前、いい加減なホテルは掲載しないというわけにもいかず、
お願いやらおだてやら催促やらを毎月繰り返していてほとほと疲れてしまうといったケースです。
「本当にお忙しいと思うんですけど〜」などとへりくだっている自分が、いいかげん嫌になってきてしまいます。

この場合は、私なら結果で示してあげたらと思うのです（もちろん上司に相談した上でですが）。
まずは、いつもどおり、原稿依頼をやります。締切日もセットします。
で、今回は都合により締め切りを過ぎても原稿が送られてこなかったり、遅れる連絡さえももらえてないようなところは、
スペースの大きさに差をつけるようにします。
「遅い場合には同じスペースが確保できない場合もありますのでくれぐれもご協力よろしくお願いします」と何度も訴えておき、
それをルーズなホテルの担当者の場合にはその上司にもメールでＣＣでもしてあげます。
おそらくそれでも、締め切りは守られませんので、催促のメールを担当者とその上司にＣＣする形で送ります。その際「お知らせ
しましたように、スペースが〜」と書いてあげます。きっとあせった上司からまきが入ることでしょう。

別な方法として、集客データの結果を示してあげるのもいい方法です。
がんばっているホテルは、企画もがんばって面白いのをだしてくるでしょうから、自然と数字もついていきます。
そこで、先月号の企画による集客数一覧みたいなのを出してあげると、その広報誌をうまく活用しているところ、
そうでもないところが一目瞭然です。大切なのは、上司にその数字を理解させるということです。
担当者から言いづらければ、自分の上司をうまく使いましょう。

例が細かくなりましたが、自分とずれた感覚の持ち主には結果で示してあげる（しかも上司に）ことが有効だと思います。
自分でなにもかも背負い込んでストレスを溜めていってはいけません。
あと、よくこの手の話をするときに「そうは言うけど、うちでは〜だからその手はだめ」とか「上司もおかしいからどうにもならない」
ということもあります。この場合は、ケースバイケースで考える必要がありますが、改善したいという意志だけは常に持ち続けて
「まぁ、いいや」と自分のレベルを低いほうへ合わせることだけは絶対に避けないといけません。


●思うように人が動かない−全員が自分だと思ってはいけない

これは、私自身も大変勉強させられたテーマです。
例えば、自分に部下がいるとします。
がんばって取り組んでほしい仕事があったとして、それをやってもらうにあたり、自分の思いをなるべく理解してもらおうと
事細かにやりたいこと、その手順、目指すゴール、注意点などを話します。
ところが、時間はたてどもこちらの期待するペースでは進まず、イライラが募る・・そして、我慢しきれなくなって自分が
手を出す・・部下はますますタッチしなく（できなく）なる。悪循環ですね。
任せた案件については途中から手を出すべきではないとか、タイムテーブルを明確にするとか、対策はいくつかありますが、
一番大切なのはコミュニケーションです。進捗状況を細かに把握し、報告を受けること。予定通り進まないならば原因を調べ、
必要ならばそれを取り除いてあげることです。
初めて大所帯の部下をもつような場合には、理想像が優先してしまう場合があります。
というのも、１，２名〜数名の部下の場合にはそれこそ手取り足取り指導ができますので、コミュニケーションも十分です。
ところが、大所帯の場合には、物理的にそれもままならないと思えるので、ついつい大きな指示を与えてあとは部下に任せる、
いい言い方をすれば部下の自主性を重んじる方針をとろうとします。それ自体は誤りではないのですが、その自分の
理想どおりにはなかなか進まないのが現実です。部下に任せるだけでは不十分で、責任権者をしっかり定めてその者との
十分なコミュニケーションをとらないといけません。今まで自分が演じてきた役割を自分に代わってやってくれるような立場の
人間をかませていくことです。

いずれにしても、自分がやろうとしていることが思い通りに進まない時には、「全員が自分ではない」と自省することです。
自分でない他人に動いてもらうには、努力が必要です。「みんなできないなら俺がやる」は無能な管理者のとる行動です。

今回のテーマだけをこなそうとすると、確かに人を使うよりも自分が５人いたらなぁと思うことはあるかもしれません。
実際にその方が仕事も速くスムーズに進むことでしょう。

しかし、組織に降りかかってくるさまざまな課題に対処するときに、自分でないさまざまなカラーの人々の存在は大きな力に
なります。所詮一人の人間のコピー集団では仕事の幅が知れています。

人を動かすのは自分が動くことよりはるかにエネルギーを使うということを意識していきましょう。