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世の中で上司のいない人はオーナー社長くらいでしょうから、勤め人のほとんどは、なんらかの形で上司の影響下に  主任・係長 〜現場のまとめ役・よき先輩〜一般社員の方々にとっては、とても垣根が低い＝接しやすいのが、この層の上司たちです。 役職上は上司ですが、現実にしている仕事は一般社員となんらかわりなく、本人たちも「自分は上司だ」と 特に意識しているわけではないのが特徴です。 そのせいもあって、一般社員からもほとんど同僚のような接し方をされることも多いですし、気さくに話せる 仲間という意識が強いでしょう。 ところが、会社組織の中では明確に一般社員と違う見方をします。 言ってみれば、管理職予備軍ということになります。 ほんのわずかですが、役職手当もつきますので、会社からすると「一般社員と同じ感覚では困る」ということになります。 このギャップがあって、いざというときには立ち回り方に悩む人もいるかもしれません。 会社が期待するのは、よき先輩であり、現場のまとめ役という立場です。 日々の業務の中での疑問・質問に答えたり、ちょっとしたトラブルにも対応してくれたり、といったことの他に、 上意下達の際には、あいつに理解してもらえればみんなも理解してくれる、というような、現場のキーパーソンとして 重宝されます。 会社がうまく流れている時はいいのですが、業績が芳しくなかったり、大きな変化を伴うようなときには、 かなり微妙な立場になります。 一般社員は、話しやすいということもあって、会社への批判だろうが不満・不安といったことまで、遠慮なしに ぶつけてきます。その多くは、「なんとかしてください」とお願いしているわけではなく、いわゆるよくある「愚痴」の レベルのことが多いです。 一般社員の方も、主任・係長に上へ不満を伝えるパイプ役になれ！と言っているのではなく、単に兄貴的な存在として ストレスを発散しているにすぎません。 ここで、勘違いして使命感に燃えてしまうと不幸が訪れます。 あくまで、今の役職では、みんなの話の聞き役であり、自分の経験からのアドバイスをするという役に徹するべきです。 どうしても、これは見過ごせないな、というのは、課長クラスへの橋渡しをしてあげることです。 自分が意見集約をして・・云々というのは、あまりうまいやり方ではありません。 集約をするのは、課長クラスの仕事になります。 つまり、みんなの話を聞いて、それはうまく立ち回れと諭す、それは課長にいってみろとアドバイス、このどちらかの 切り分けをしてあげるのが、このクラスの役目になります。 というのも、一般社員としている仕事もそう変わらない立場では、自分も同様な不満を抱えている（抱えてきた）ことも 多いわけで、一般社員のみんなと全く同意見、ということもあるでしょう。 となると、自分自身の振舞い方も大いに迷うところとなり、いらぬ心労を背負い込むことになってしまいます。 以上は、日本企業によくあるケースですが、外資系になるとガラリと様子が違います。 というのも、外資における「主任・係長（＝スーパーバイザー）」と日本企業のそれとは、はっきりと意味するところが 違うからです。 外資系企業では、スーパーバイザーは管理職の一員ですし、仕事内容も一般社員とは明確に異なります。 そもそも、一般社員の業務はコレコレ、スーパーの業務はコレコレという、文書化された職務分担（Job Discription）が ありますので、むしろ自分の関わるべき問題かそうでないかは、日本企業の場合よりもはっきりとわかります。 それがいいか悪いかは別な場で考えるとして、特に外資では自身の雇用の確保という点からも、日本企業とは 全く異なった行動をする必要があります。（⇒参考：ビジネスマンの処世術：外資系企業編） 課長 〜現場の最高意思決定権者〜日本企業においてはもっとも過酷なポジションといえるのが、この課長でしょう。 逆な見方をするともっともやりがいのあるポジションといえるのかもしれません。 現に、日本の官庁を実質リードしているのは、課長や課長補佐の人たちだという話もあります。 課長は現場の総指揮官です。 日々、現場で起こるさまざまな問題を処理し、必要なことを上司（部長、次長）に報告します。 自然と現場のことは誰よりも熟知していることになります。 課長には、現場から日々多くの情報が集まります。 そして、それらに部下を対応させていくためにも、スピーディで明確な指示をだすことが求められます。 部下にとって最も不幸な課長は、愚図で決断しない人だといえるでしょう。 自分の意思で決断することが出来ない人は、このポジションには不向きです。 しかし、人間誰しも最初から能力があるわけではないので、ポジションが人を育てるというように次第に 成長して変化していく場合も多いでしょう。 会社もそれを期待して、最初は能力がないのをわかっていながら任命することもあると思います。 ですので、部下としては少し気長に見ていく気構えが必要ですし、当の本人は自分の役割をよーく理解して 精進することが求められます。 部下を取りまとめることは大変ですが、業務上の「スピーディで明確な指示」が出せていれば、 自然と信頼を勝ち得ていけます。明確な指示を出すには、部下の話もよく聞かなければいけませんし、 指示をわかりやすく伝えるために同じ目線で話をする場面もあるでしょう。その積み重ねが信頼になります。 変にアフター５の気遣いをしたり、無理して自分を周囲に合わたりすることはありません。 逆に言うと、仕事上で信頼してもらえない課長は、他の場面で何をしようと部下に見透かされてしまいます。 課長職は支店でいうと支店長のポジションでしょう。 支店においてこの職務を務めるには、本社勤めとはまた違った注意が必要です。 本社にいると、すぐ近くに上司である部次長がいますが、支店では自分が「一番」。 この「一番」というのは麻薬みたいなもので、使い方を間違えるととんでもない事態を引き起こします。 特に、長くその地位にいる場合は要注意です。 中には、上役がいないと増長してしまう人が少なくありません。 現場の全てを知っていますので、部下に対する権力はがっちり握っています。 上役は支店長の報告を信じるほかは、情報も入ってきません。 それをいいことに自分の世界を作り上げてしまって、周囲とは隔絶された異空間が出来上がります。 部下は嫌気がさして次々辞めていきますが、部次長が真の原因に気付くまでには、時間のかかるもの。 時として、支店での成績が上がっていれば、全て承知で黙殺する場合もありますので、部下としてはたまりません。 そんな事態に陥る前に、本人はもちろん、会社としても目を光らせる必要があるでしょう。 課長のキーワードはただ一つ。「スピーディで明確な指示」。 できていなければ、明日からでもすぐに実行しましょう！ 部長 〜会社の方向性を周知させる人〜会社の規模にもよりますが、ある程度の組織になると部長は現場には一切タッチしないようになります。 （小さな組織では部長が上述の課長の役割を担います） 部長になると、なかには「取締役」というおまけがつく人もいます。 実は、この「取締役」がつくかつかないかでとんでもなく大きく役割が違いますので、ここではなにもつかない いわゆる平部長を想定しましょう。 部長職は経営首脳と現場の橋渡し役です。 まずは課長、係長、主任といった役職者に対して、会社の方向性を明確に伝えなければいけません。 ついで、課長、課長補佐といった面々が、のびのび生き生きと働ける環境を用意するのが、一番の仕事といえるでしょう。 というのも、上述の通り、会社の中で最も働くのが彼らだからです。彼らの働き如何で業績は大いに変わります。 課長クラスが、部長と現場の板ばさみになって苦しむ例は枚挙にいとまがありませんが、そうなると業務よりも 人間関係や社内パワーバランスに心を割かれてしまい、仕事の能率が下がること請け合いです。 これは、ひとえに部長の力不足のたまものと言えます。 ただ、悲しいかな部長まで上り詰めてくると、多くの人が守りに入ります。 現場の一線から退くことで、よりその傾向が強まるでしょう。 つまり、あまり派手なことをせず、穏便に今までの流れでたいした失敗もなくこなしていれば、次には 「取締役」の椅子が見えてくるからです。むざむざ、この段階で扉を閉ざしたくはありません。 部下から見て、部長の印象が薄い、あまり仕事をしている様子がない、と感じる方も多いと思いますが、 それはごく自然なことです。 逆に言えば、部長職になっても今までの勢い変わらずバリバリ進む人は、かなりの少数派であり、とても前向き、 アグレッシブで貴重な存在といえます。 課長クラスを育てるには、コミュニケーションをよくすることが大切です。 会社の方向性を示し、具体的な目標にブレイクダウンさせ、その進捗状況管理を任せる、これがスムーズにできないと 組織が機能しないか、部長が一人でしょいこむかのいずれかに陥ります。 部下を守る姿勢も大切です。 なかなか言えるセリフではないですが、責任はすべて自分にあるんだ、という気構えは常に持っていたいものです。 責任逃れにはしる上司は、部下にすぐ見限られます。 なにかあったら部長がいるという安心感は、数字では表せない効果を生みます。 また、その気構えがあれば、必然的に部下たちの様子、進捗状況も気になりますので、現場に無関心で働かない部長、 という存在にはほど遠くなります。その際にも、あれやこれやと突っ込みすぎるのではなく、課長クラスをうまくつかって 適度なコミュニケーションが図れるようになるのがベストです。 朝令暮改が許されるのは、オーナー経営者だけです。 組織のラインに乗っているものは、首尾一貫したわかりやすさが必要です。 オーナーの朝令暮改をうまく部下に理由付けして説明するのも部長の仕事です。 時には至極もっともに、時には開きなおるくらいの気持ちでいるとよいでしょう。 部長と言っても経営者とは赤の他人です。その他人の言葉をわかりやすく咀嚼してあげることが大切です。
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上司論